Die Bemühung um gute Arbeitsbedingungen zahlt sich nicht nur im Thema Nachhaltiges Wirtschaften aus, sondern hat überdies eine Reihe von positiven Effekten: Ihre Beschäftigten sind seltener krank, können sich für Ihr Unternehmen umfassend engagieren und können gut mit gelegentlich auftretenden Stressphasen umgehen.

Um sich ressourcen- und umweltschonender im Unternehmen zu verhalten, ist ein „ökologisches Mindset“ notwendig, also ein bestimmtes Denkmuster beziehungsweise eine ökologische Normvorstellung, die tief in uns verankert ist. Menschen wollen verstehen, warum sie Dinge tun sollen, wie sich ihr Verhalten in gesellschaftlichen Normen einbettet und welche Wirkungen von ihrem Verhalten auf andere Menschen und die Umwelt ausgeht. Die Stärkung des ökologischen Mindsets beinhaltet genau diese Aspekte in Bezug auf Nachhaltigkeit.

Erfahren Sie mehr über die drei Dimensionen des ökologischen Mindsets, indem Sie auf die interaktiven Elemente klicken.

Unter einem ökologischen Bewusstsein verstehen wir, dass Menschen eine Wahrnehmung dafür entwickeln, dass ihre unmittelbare Umwelt bedroht ist und dass sie durch ihr Verhalten maßgeblich zu negativen ökologischen Folgen beitragen. Um dieses Bewusstsein zu stärken, muss Problemwissen vermittelt werden. Dies kann durch Informationsbroschüren, Plakate, Vorträge, Führungsmeetings, Mitarbeitergespräche etc. geschehen, wobei der Kreativität hier kaum Grenzen gesetzt sind.

Das Ziel hier ist, das Verantwortungsgefühl der Beschäftigten zu erhöhen. Die Botschaft „Ich will etwas tun, weil mir das Thema wichtig ist und ich nicht länger untätig bleiben kann“ stellt dabei den Ausgangspunkt dar. Hierbei kann es eine gute Strategie sein, im Austausch mit den Beschäftigten das Commitment zu erhöhen, also eine Art Selbstverpflichtung zu nachhaltigen Werten. Verpflichten wir uns selbst zu mehr umweltschützendem Verhalten, dann ist es umso wahrscheinlicher, dass wir uns im Alltag auch daran halten werden.

Viele Menschen wollen sich nachhaltiger verhalten, wissen aber oft keine bessere Alternative außer bspw. den Verzicht. Handlungswissen aufzubauen bedeutet daher, dass Menschen konkrete Handlungspläne für sich erarbeiten, die zu mehr Nachhaltigkeit führen. Wenn Menschen konkrete Handlungsbeispiele kennen, stärkt das ihre Überzeugung, mit dem eigenen Verhalten einen tatsächlichen Einfluss auf die Umwelt zu haben. Zu wissen, in welchem Kontext welche Handlungen einen positiven oder negativen Einfluss auf z. B. die Ökobilanz des Unternehmens haben, stärkt also die Selbstwirksamkeitserwartung.

Hierbei geht es darum, ob die Unternehmensleitung, die Führungskräfte, Betriebsräte und all diejenigen Gruppen mit Vorbildfunktion im Unternehmen nachhaltiges Handeln und Wirtschaften auch wirklich leben. Fast alle Veränderungsprozesse im Unternehmen scheitern, wenn sich die Entscheider*innen im Unternehmen nicht authentisch und entschlossen an den Zielen für mehr Ökologie und Nachhaltigkeit orientieren und ihr eigenes (Arbeits-)Verhalten danach ausrichten.

Es sollte beachtet werden, dass sich das Unternehmensklima nicht innerhalb von wenigen Monaten verändern lässt, sondern dass es eher die Vielzahl von Einzelmaßnahmen und die konsequente strategische Selbstverpflichtung des Unternehmens ist, die in einer längeren zeitlichen Perspektive das wahrgenommene Klima ändern.

Das ökologische Mindset kann die Handlungsintention der Menschen beeinflussen. Damit ist der Wunsch oder die Motivation einer Person gemeint, das eigene Verhalten an Nachhaltigkeitszielen konsequent auszurichten. Es handelt sich um eine Art Absichtserklärung der Mitarbeitenden, bestimmte Handlungen auszuführen und andere wiederum zu unterlassen.

Besonders stark ist die Handlungsintention, wenn Mitarbeitende über ein ausgeprägtes ökologisches Mindset verfügen, wenn der Arbeitsplatz gut gestaltet ist und wenn das Thema Nachhaltigkeit im Unternehmen sichtbar gelebt wird. Wenn einer dieser Faktoren besonders schlecht ausfällt, wird die Handlungsintention besonders gering ausfallen, die drei Faktoren lassen sich also nicht kompensieren.

Belohnungssysteme sind Anreizmöglichkeiten, die das Zeigen von nachhaltigem und ökologisch bewusstem Verhalten unterstützen. Sie finden sich in folgenden drei Bereichen:

• Green Performance Management: Dies bezieht sich auf die Berücksichtigung von Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekten in der Leistungsbewertung Ihrer Mitarbeitenden. Green Performance Management zielt z. B. darauf ab, den Energieverbrauch und die CO2-Emissionen zu reduzieren, Abfall zu vermeiden und umweltfreundlichere Produkte und Prozesse zu entwickeln.
• Green Pay & Reward System: Darunter versteht man ein System, bei dem eine finanzielle Belohnung oder ein Bonus für nachhaltiges Verhalten gezahlt wird. Es kann z. B. ein Programm sein, bei dem Mitarbeitende für die Verwendung ökologischer Transportmittel, den Verzicht auf Plastik oder das Einsparen von Energie belohnt werden. Ziel eines Green Pay Systems ist es, Verhaltensänderungen zu fördern und eine grünere Arbeitskultur zu schaffen.
• Green Involvement: Unter Green Involvement versteht man die aktive Beteiligung von Mitarbeitenden an Maßnahmen zur Förderung der Nachhaltigkeit. Dies kann die Mitarbeit bei ökologischen Projekten, die Übernahme von Verantwortung für den Umweltschutz und den Einsatz für eine grünere Unternehmenskultur sein.

Dieser Aspekt meint die konsequente Ausrichtung allen wirtschaftlichen Handelns an den strategischen Nachhaltigkeitszielen. Die Überprüfung der Geschäftspraktiken auf ihre Auswirkungen auf die Umwelt muss dabei regelmäßig auf der Tagesordnung stehen. Verbessert werden können diese Routinen durch:

1. Etablierung von Umweltzielen: Setzen Sie klare und messbare Umweltziele und entwickeln Sie Pläne zur Umsetzung dieser Ziele, die Sie konsequent nachhalten.
2. Überwachung und Messung: Überwachen und messen Sie die Fortschritte bei der Umsetzung von Nachhaltigkeitsroutinen und passen Sie diese an, wenn nötig.
3. Partnerschaften und Zusammenarbeit: Arbeiten Sie mit Lieferanten, Kunden und anderen Stakeholdern zusammen, um Nachhaltigkeitsroutinen zu implementieren und zu verbessern.
4. Kommunikation: Kommunizieren Sie regelmäßig über die Fortschritte bei der Umsetzung von Nachhaltigkeitsroutinen, um das Engagement der Mitarbeitenden und anderer Stakeholder zu fördern.

Die Motivation bzw. die Absicht, sich nachhaltig zu verhalten, bedeutet noch nicht, dass Menschen ihre Ziele auch umsetzen. Eine Reihe von inneren Hindernissen und psychologischen Barrieren kann uns davon abhalten, das eigentlich gewünschte Verhalten zu zeigen. Oft fällt es uns beispielsweise schwer, neues Verhalten entsprechend unserem eigenen Antrieb zu zeigen, da dies mit mehr Anstrengung und Aufmerksamkeit verbunden ist und unter Umständen auch länger dauert als gut eingeübte, „alte“ Verhaltensmuster. Gerade bei nachhaltigem Verhalten müssen wir so manches neu denken und uns immer wieder vergegenwärtigen, welches Verhalten welchen Nachhaltigkeitsnutzen hat.

Die Übersetzung von Handlungsabsichten in tatsächliches nachhaltiges Verhalten kann gerade am Anfang von zwei Seiten unterstützt werden: durch den Einsatz von Anreiz- und Belohnungssystemen sowie durch die Etablierung von Nachhaltigkeitsroutinen.

Erfahren Sie mehr über Anreiz- und Belohnungssysteme und Nachhaltigkeitsroutinen, indem Sie auf die interaktiven Elemente klicken.